近期，山東大學深化輔導員職稱制度改革，提出“落實‘專業技術職務評聘單列計劃、單設標準、單獨評審’要求，在思政系列職稱評審中，取消科研論文、項目等‘必選’前置要求，推行體現立德樹人貢獻的代表性成果‘多選’機制”等重要舉措。

天津市教委透露，2023年，天津市高校41名輔導員晉升教授、副教授，思政課教師、輔導員職稱全部單列指標、單設標準、單獨評審。

類似的探索，正在全國多地逐漸展開。

職稱評定和晉升政策，關涉高校輔導員隊伍的高質量、可持續發展。取消科研論文、項目等硬性要求意義何在？輔導員評職稱還面臨哪些難題，又該如何破題？

1、扭轉輔導員“干得好不如寫得好”錯誤觀念

西安交通大學學生心理發展指導中心教師李楠當了13年輔導員。她坦言：“僅因為科研論文一項限制，我已在八級講師崗位‘留守’了五年。五年來，我也嘗試將育人實踐經驗進行凝練、撰寫論文，但對于輔導員來說，在核心期刊發一篇學術論文實在太難了。”

輔導員工作任務紛繁復雜，“24小時開機”“隨叫隨到”導致其工作碎片化嚴重。“2022年我帶268名學生，按照學校‘大一學生第一學期知心談話百分百全覆蓋’的要求，以每個學生談話半小時至一小時算，我每天至少要與3名學生談話。”然而輔導員上班時間學生往往在上課，致使李楠只能在下班時間開展深度育人工作，科研時間被大大擠壓。

“很多高校逐步取消了輔導員評職稱所必需的項目、著作及論文等要求，令人鼓舞。”李楠說：“這有利于推進輔導員考核評價體系的科學化建設，扭轉輔導員‘干得好不如寫得好’‘重科研輕育人’等錯誤觀念，給他們更多發展機遇和晉升希望。”

南京師范大學教育科學學院副教授劉齊用“一減一增，兩升兩多”概括此舉帶來的變化——減輕輔導員工作壓力，增進輔導員隊伍創新活力；提升輔導員隊伍專業化程度和職稱評審公平性，為輔導員提供多元化評價體系和多樣化晉升途徑。

北京工業大學文法學部副主任齊書宇關注到，長期以來，受學術競爭力限制，輔導員在晉升賽道處于相對劣勢，出現了職稱、職務晉升“雙困境”。“輔導員晉升制度改革，對緩解該群體職業倦怠、晉升危機而導致的較高流失率有積極作用。”但她也提醒，除確保輔導員晉升制度體系合理性外，還應關注輔導員晉升條件的科學性以及與其他類型教師的可比性，“這對教師隊伍職稱結構的平衡及穩定至關重要”。

2、“雙重身份、雙線晉升”提供更多發展可能

早在2006年，教育部就發布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，首次明確提出“輔導員具有教師和干部的雙重身份”以及“專職輔導員可評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職稱”。2017年，教育部修訂《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，進一步明確輔導員的“雙重身份”。2020年，教育部等八部門印發《關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》，再次強調：“建立職級、職稱‘雙線’晉升辦法”。

劉齊說，所謂“雙重身份、雙線晉升”，一種是管理能力路線，按管理崗位要求確定相應職員職級；另一種是科研能力路線，按助教、講師、副教授、教授要求評聘學生思政工作類專業技術職務。這樣的制度設計旨在為輔導員提供多元化晉升機會，使他們能夠根據興趣和專長規劃職業生涯。

近年來，不少高校積極探索、完善輔導員“雙線”晉升機制。李楠介紹，2023年，西安交通大學完成了輔導員職級評定，實現了“雙重身份、雙線晉升”和“專業技術職務評聘單列計劃、單設標準、單獨評審”的要求。與專業教師相比，對學校輔導員職稱評定的論文要求有所降低，評審條件和指標體系一定程度上“可量化、可數據化、可視化”，進一步凸顯學生工作質量、績效、貢獻導向，突出輔導員專業能力和工作實績。

輔導員可以晉升教授、副教授，那么他們與專任教師又有哪些區別？齊書宇認為，相較于專任教師，輔導員有鮮明的“學生中心、實踐導向”特點，工作職責主要包括學生日常管理、思政教育、學生職業規劃與就業指導等，而其他專任教師的工作重心仍是教學、科研等。因此，輔導員“雙線”晉升更強調學生成長支持和立德樹人成效，而非學科建設、教學科研業績等。

“相較于專任教師，輔導員晉升難度更大。由于學生工作的量化評價存在一定困難，可能導致輔導員從‘拼論文’‘數項目’，轉為‘拼獎項’‘爭先進’，后者在現實層面反而更具難度。”齊書宇補充說。

據介紹，輔導員晉升后應承擔團隊骨干及領導者角色，組織輔導員團隊合力做好學生支持與服務，更加聚焦學生管理相關工作。

3、好頂層設計和梯隊規劃

盡管輔導員制度改革創新正在各高校展開，但仍面臨諸多現實困境。

齊書宇給出一組數據——截至2022年，全國高校專兼職輔導員達24.08萬人，比2019年增加了約5.2萬人，師生比從1∶205提升到1∶171。“輔導員隊伍日益壯大，未來職稱晉升競爭將更加激烈，這與目前輔導員晉升名額普遍有限的狀況形成沖突，或將導致未來‘供需失衡’的晉升困境，加劇職業‘天花板’現象，帶來過度內卷或人才流失。”

“現行輔導員職稱晉升機制，仍存在評審標準未能緊密貼合輔導員工作實際，實踐導向特點不夠凸顯等問題。這也導致輔導員在職稱評審過程中常處于劣勢，無法獲得與其付出相匹配的認可。因此，迫切需要各高校制定配套措施，真正解決好‘最后一公里’問題，以充分體現輔導員在學生思政教育、日常管理、心理輔導等方面的實際工作成效。”齊書宇說。

劉齊指出，目前的評價和激勵機制過于注重短期成果和表面效應，忽視了輔導員工作的長期性和復雜性。如何建立更加科學、全面的評價體系，是未來輔導員職稱晉升需要解決的問題之一。

李楠認為，當輔導員職稱評審由注重論文等單一指標，變為可選擇的多維度評價時，應當著重考慮幾個問題——“如何把育人周期長、育人成效慢等因素納入考核范疇？如何進一步完善評價指標體系，并與學生成長成才規律相匹配？如何讓評價指標充分體現人文關懷和分類指導？唯有不斷探索實踐、科學論證，才能得出最優答案。”

“還應打通輔導員與職員、行政管理干部之間的晉升機制壁壘，在確保輔導員育人周期穩定的同時，建立健全管理能力突出的輔導員多崗位鍛煉機制。”李楠認為，未來，符合職稱晉升條件的輔導員會越來越多，但高級專業技術職務比例并未擴大，極有可能出現的情況是，評價標準依然是易量化又可視化的論文和課題。“為破解這一難題，學校需用長遠眼光審視輔導員職業發展可能出現的新問題，積極與組織部、學工部和研工部等相關部門溝通協商，共同做好輔導員隊伍建設的頂層設計和梯隊規劃，有步驟、有計劃地推進輔導員隊伍職業化、專業化發展。”（記者 楊颯）