在家附近打考勤卡190余次被辭能索賠嗎？
法官表示，員工虛假打卡屬違紀(jì)行為，用人單位處罰違紀(jì)打卡者也要合法合規(guī)
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越來(lái)越多的企業(yè)利用線上打卡方式對(duì)員工進(jìn)行考勤管理，但因虛假打卡、打卡異常、忘記打卡等問(wèn)題引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也不時(shí)出現(xiàn)。
員工工作期間190余次在其居住的小區(qū)及附近打卡，被解除勞動(dòng)合同，員工要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，法院會(huì)支持這一訴求嗎？日前，吉林省長(zhǎng)春市中級(jí)人民法院審理了一起有關(guān)線上打卡考勤導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。
隨著信息化辦公方式的普及，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始利用線上打卡方式對(duì)員工進(jìn)行考勤管理，在提高管理效率的同時(shí)，因虛假打卡、打卡異常、忘記打卡等問(wèn)題引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也不時(shí)出現(xiàn)。吉林省長(zhǎng)春市中級(jí)人民法院四級(jí)高級(jí)法官顏美華提示，用人單位由此行使“過(guò)錯(cuò)解雇權(quán)”時(shí)應(yīng)合法合規(guī)、證據(jù)充分、程序正當(dāng)。
190余次在家附近打卡被解雇
2021年1月，郭某與長(zhǎng)春某公司簽訂《勞動(dòng)合同》，雙方約定郭某工作內(nèi)容是為公司選址，合同期限至2023年6月30日，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司可以解除勞動(dòng)合同，公司制定的《人事管理制度》為《勞動(dòng)合同》的附件。
2022年5月，郭某在《人事管理制度》修訂版上簽字。該修訂版明確，偽造、篡改、虛報(bào)出勤記錄者或利用職務(wù)之便虛擬人員工資者屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系；員工因公外出必須在人事系統(tǒng)提交外出申請(qǐng)，如直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法及時(shí)審批，需事先征得同意，方可外出，若無(wú)相關(guān)記錄，按曠工論處；員工一年內(nèi)累計(jì)遲到、早退達(dá)到20次或在職期間次數(shù)累計(jì)50次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。
2023年2月，公司向郭某送達(dá)《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》，認(rèn)為郭某54天外勤打卡地為其居住的小區(qū)，存在打卡地點(diǎn)與安排工作地點(diǎn)不符、遲到的客觀事實(shí)，違反了公司的《人事管理制度》。
隨后，郭某向長(zhǎng)春經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金、加班費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)金等。仲裁委支持了郭某關(guān)于加班費(fèi)和帶薪年休假工資的訴求，其余全部駁回。郭某和公司均不服仲裁裁決，分別向法院提起了訴訟。
一審法院查明，郭某工作期間190余次在其居住的小區(qū)及附近打卡。法院審理認(rèn)為，郭某的工作內(nèi)容雖然為選址，但其因公外出并未提交申請(qǐng)、經(jīng)過(guò)審批或事先征得領(lǐng)導(dǎo)同意；郭某并未在公司或選址地進(jìn)行打卡，如其客觀到達(dá)選址地或進(jìn)行了實(shí)地選址，完全具備選址地打卡的條件；其在居住小區(qū)附近打卡190余次，無(wú)法證明其真實(shí)的出勤、工作情況。公司因郭某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除與其的勞動(dòng)合同屬合法解除，亦無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
勞動(dòng)者未能有效舉證被判敗訴
因不服一審判決，郭某向長(zhǎng)春市中級(jí)人民法院提起上訴。其代理律師在庭審中提出，工作的兩年時(shí)間內(nèi)，公司從未對(duì)郭某的打卡記錄內(nèi)容提出過(guò)異議，公司因此否認(rèn)郭某的打卡記錄有違常理。
“此案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者在開(kāi)始出現(xiàn)‘異常打卡’時(shí)未被糾正，后被用人單位‘算總賬’的行為是否合理。”本案主審法官顏美華說(shuō)，“我們的考慮是，雖然當(dāng)時(shí)公司沒(méi)有因此事做出懲罰措施，但不代表勞動(dòng)者190余次的長(zhǎng)期違規(guī)打卡事實(shí)不存在。郭某作為勞動(dòng)者未遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>
顏美華告訴記者，雖然庭審時(shí)郭某主張對(duì)《人事管理制度》的內(nèi)容并不知曉，但該《人事管理制度》中有郭某本人簽字，證明公司已經(jīng)將該制度向郭某進(jìn)行告知。對(duì)于郭某主張公司對(duì)其“隨時(shí)在哪打卡都行”的表述，在公司予以否認(rèn)的情況下，郭某亦未提供有效的證據(jù)予以證實(shí)，同時(shí)，在郭某提供的與公司負(fù)責(zé)人田某的錄音當(dāng)中，田某也明確陳述公司不允許在家附近打卡。
無(wú)獨(dú)有偶，前不久，顏美華還審結(jié)了一起打卡引發(fā)的糾紛。該案中，因多次使用虛擬定位軟件打卡，曾某被用人單位作出紀(jì)律處分，予以書(shū)面警告，并扣除相應(yīng)績(jī)效和獎(jiǎng)金。一年后，該公司再次就考勤情況與曾某進(jìn)行談話。該公司對(duì)曾某釘釘打卡記錄與出入門(mén)崗記錄進(jìn)行逐一對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，其曾多次出現(xiàn)遲到、早退和沒(méi)有實(shí)際門(mén)崗出入記錄的情況。公司最終以曾某多次提供虛假考勤信息，若干次遲到、早退為由，對(duì)其予以辭退處分。
“庭審中，曾某稱公司要求的考勤方式為釘釘考勤，所以不能以其他考勤方式對(duì)其進(jìn)行考察。我們認(rèn)為，使用釘釘考勤方式并不能排除公司在發(fā)現(xiàn)考勤異常后通過(guò)其他途徑進(jìn)行考勤核實(shí)。同時(shí)，曾某主張?jiān)诠ぷ髌陂g需要為公司提供一些服務(wù)，因此出現(xiàn)公司所稱的不在崗情況，但對(duì)提供什么服務(wù)、受誰(shuí)指派進(jìn)行相應(yīng)工作，曾某均未能提供證據(jù)予以佐證。”顏美華說(shuō)，最終，法院判決駁回了曾某關(guān)于認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同、須支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴求。
用人單位不能隨意解除勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)者不能違反考勤制度弄虛作假，用人單位也不能隨意以“虛假打卡”為由解除勞動(dòng)關(guān)系。
劉女士在上海一家軟件公司從事管理工作，常年在公司總部和位于郊區(qū)的項(xiàng)目部來(lái)回辦公。2019年5月，公司啟用新的考勤管理制度，要求員工上下班均需通過(guò)手機(jī)APP打卡考勤，員工臨時(shí)到非常駐工作地點(diǎn)辦公視為外勤考勤，須提前報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2019年5月至7月，劉女士開(kāi)始在郊區(qū)項(xiàng)目部、公司總部?jī)傻卮蚩ā?/p>
2019年7月中旬，劉女士的主管領(lǐng)導(dǎo)突然通知?jiǎng)⑴?，不要繼續(xù)在郊區(qū)項(xiàng)目部打卡。10天后，劉女士收到了公司發(fā)來(lái)的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，通知中稱，公司發(fā)現(xiàn)劉女士存在虛假打卡、考勤作弊的行為，公司決定對(duì)其予以辭退。
上海浦東新區(qū)人民法院認(rèn)為，判斷劉女士在離家較近的郊區(qū)項(xiàng)目部打卡，是否構(gòu)成“虛假打卡，考勤作弊”行為，應(yīng)結(jié)合劉女士的工作性質(zhì)以及其是否提供了勞動(dòng)綜合判斷。根據(jù)已查明的事實(shí)，劉女士對(duì)在郊區(qū)項(xiàng)目部打卡期間的工作情況均予以了合理說(shuō)明，并提供了微信聊天記錄、公交卡記錄單等證據(jù)予以證明，結(jié)合劉女士工作確實(shí)需要經(jīng)常外出的特點(diǎn)，劉女士不存在只打卡不提供勞動(dòng)的情形。一審法院判定，用人單位應(yīng)支付劉女士違法解除勞動(dòng)合同賠償金26.8萬(wàn)余元。上海市第一中級(jí)人民法院二審維持原判。
“勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方均應(yīng)遵循勞動(dòng)合同約定和相關(guān)法律規(guī)定，遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。”顏美華說(shuō)，按時(shí)上下班是勞動(dòng)者應(yīng)遵循的基本常識(shí)和行為準(zhǔn)則，虛假打卡行為屬于違紀(jì)行為，用人單位有權(quán)追究相關(guān)責(zé)任。但同時(shí)，用人單位在判斷勞動(dòng)者是否屬于“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分考量勞動(dòng)者是否具備主觀惡意，其行為給用人單位造成的損失后果是否已達(dá)到嚴(yán)重程度。
顏美華提示，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立規(guī)章制度，且需要經(jīng)過(guò)民主議定程序與公示告知程序，才能作為管理員工的有效依據(jù)。在因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)行使解除權(quán)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)做到證據(jù)充分、程序正當(dāng)，以免造成不必要的糾紛。
本報(bào)記者 柳姍姍 彭冰
(工人日?qǐng)?bào))